在创新过程中，个体层面的因素不容忽视，组织唯有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。德鲁克在研究了多家创新型企业后认为，变革代理人并不一定是创新的发起者，组织里任何层面的员工都有可能掀起创新运动。心理学家的研究也认为，每个人都有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。而现实的观察和现有研究也表明，员工在适当的氛围中，才会积极主动地创新。组织如果不能充分发挥员工的创造性潜能，让这些创意表达出来并付诸行动，形成创新的行为和结果，则无疑是浪费了宝贵的人力资源。

那么，究竟是什么因素影响了员工在工作场所的创新？杨晶照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》通过对社会交换理论、计划行为理论和创造力理论等相关理论的回顾，从个体和组织两个层面着手考察影响员工创新的因素，并以社会交换为理论基础，构建理论模型，认为组织信任与员工创新之间存在着主效应，创新心理在其间起中介作用，而组织层面因素如组织文化、人力资源管理实践在当中起着调节作用。根据理论模型，《员工创新行为的激发》在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》共取得有效问卷143套，运用因子分析和多层级线性回归（HLM）的方法对理论模型进行了检验。

创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，信任可以诱发员工的创新。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著，当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺型人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。

《员工创新行为的激发》的理论贡献主要表现在：在社会交换的理论框架下，透过创新过程黑箱，研究创新发生的机理；探究个体与组织因素对员工创新的作用机制；提出信任对员工创新的影响。

根据研究结果，《员工创新行为的激发》提出了促进员工创新的相关建议。促进工作场所员工的创新，组织因素不可忽略，营建有助于员工发展的高聚合组织文化，借助人力资源管理的措施都可以促进员工的创新绩效。从个体因素来看，信任的建立，组织和员工之间非正式的和自我强化的契约关系的强化，能增强员工创新的内在心理动力，有助于形成组织和员工的良好双赢局面，从而产生更多的创新。